现在，360度考核俨然成为了很多企业绩效管理的主流模式，我在给很多央企及大型国企做绩效管理的咨询与培训时，发现很多企业都采用了360度的考核方法，而且对这种方法颇为推崇。在此，我第一领导力中心严肃的
作为一个常务董事，天外伺郎潜心于研发工作，而不是潜心于市场和客户需求的变化，潜心于秉承总裁的经营管理意图而不是对接日新月异的消费需求。这种“唯技术”和“唯上”的文化，导致的直接结果是索尼的迅速衰落，本
近期关于索尼破产申请的话题升温，几年前索尼前常务董事天外伺郎的文章《绩效主义毁了索尼》又被翻出来热炒，让全世界的人以为索尼之死是绩效之祸。事实果真如此吗？ KPI是绩效管理系统的重要工具，但绩效指标
我在给企业进行绩效管理的咨询与培训时，经常碰到的问题是：KPI指标的权重应该如何设置？有什么技巧？最高是多少？最低是多少？看来，指标的权重设置问题还是比较大的困扰着企业人力资源部门与经理人。那么，K
我在给企业进行绩效管理的咨询与培训时，经常碰到的问题是：KPI指标的权重应该如何设置？有什么技巧？最高是多少？最低是多少？看来，指标的权重设置问题还是比较大的困扰着企业人力资源部门与经理人。那么，K
重点工作任务。由主管领导下达的，员工在考核期内应完成的主要工作任务及其效果。工作任务是对工作职责范围内的一些相对非常年性、过程性、辅助性、难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法。任务由直线上级在考
关键绩效指标KPI。是影响公司战略发展、总体业绩的一些关键领域的指标。它既是对公司各层次的动态工作任务要求，也是考核依据。其表现形式为可测量的数值指标、项目指标。这类指标的来源是公司的发展战略，通常会
这是我在给很多企业做绩效管理咨询与培训时客户经常问我的问题之一。企业绩效管理指标体系的实施和分解是一个自上而下，同时又是自下而上的过程。从战略开始层层分解，将公司的整体绩效指标落实到部门与员工，而将
而很多企业绩效管理一个很大的误区就是试图用同一个绩效管理制度达到分配和发展两个目的。这样往往就会造成绩效管理制度重点不突出，无法实现发展导向的目标，这也是许多企业在检视自己的绩效管理体系中经常发现的两
绩效评价结果的使用目标可以分成两类：分配导向还是发展导向。分配导向是指绩效评价结果主要应用于组织资源的分配，比如奖金的发放、晋升的选择等；而发展导向的绩效结果应用侧重于对被考核者的能力素质的评价，通过
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